Nyheder

Dette er en nyhed fra fagudvalget for ansættelsesret
 

Af: Michael Klejs Pedersen, advokat

I juni 2019 vedtog EU direktivet om gennemsigtige og forudsigelige arbejdsvilkår (”Arbejdsvilkårsdirektivet”), der indeholder minimumsrettigheder og (nye) krav til, hvilke oplysninger lønmodtagere skal have omkring arbejdsvilkårene i ansættelsesforholdet. Implementeringen af Arbejdsvilkårsdirektivet – der senest skulle have været gennemført i national ret den 1. august 2022 – har været udskudt ad flere omgange.

Den 11. maj 2023 vedtog Folketinget lov om ansættelsesbeviser og visse arbejdsvilkår (”den nye ansættelsesbevislov”), der implementerer Arbejdsvilkårsdirektivet i Danmark. Den nye ansættelsesbevislov træder i kraft den 1. juli 2023.

Den nye ansættelsesbevislov har særligt betydning for lønmodtagere, der har en løsere tilknytning til arbejdsgiveren.

Hvilke lønmodtagere gælder loven for?

Den nye ansættelsesbevislov gælder for lønmodtagere i et ansættelsesforhold, hvor den forudbestemte eller faktiske arbejdstid udgør mere end gennemsnitligt 3 timer pr. uge i en referenceperiode på 4 uger.

Derudover omfattes også lønmodtagere, der ikke på forhånd har fået fastsat en garanteret mængde betalt arbejde før ansættelsesforholdets begyndelse.

Den nye ansættelsesbevislov udvider således gruppen af lønmodtagere, som har ret til at modtage skriftlige oplysninger omkring alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet. Den gamle ansættelsesbevislov omfattede således kun lønmodtagere, som var i et ansættelsesforhold af en varighed   på mere end én måned (eller hvor det var hensigten), og hvis den gennemsnitlige, ugentlige arbejdstid oversteg 8 timer.

Hvordan og hvornår skal oplysningerne udleveres?

Oplysningerne skal fortsat gives skriftligt til lønmodtageren.

Dette kan enten være i papirform eller i elektronisk form. Hvis oplysningerne fremsendes i elektronisk form, skal følgende krav opfyldes:
 

1. Oplysningerne skal være tilgængelige for lønmodtageren.
2. Oplysningerne skal kunne lagres og udskrives.
3. Arbejdsgiveren skal opbevare dokumentation for fremsendelse eller modtagelse.
    

Som noget nyt skal en række af oplysningerne gives til lønmodtageren senest 7 kalenderdage efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt. De øvrige væsentlige oplysningerne skal gives til lønmodtageren senest én måned efter, at ansættelsesforholdet er påbegyndt.

Hvilke oplysninger skal arbejdsgiveren give til lønmodtageren?

En arbejdsgiver skal fortsat også efter den nye ansættelsesbevislov giver lønmodtageren oplysninger om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet.

Der skal fortsat - som minimum - gives oplysninger om arbejdsgiverens og lønmodtagerens navn og adresse, arbejdsstedets beliggenhed, ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt m.v.

Derudover angiver den nye ansættelsesbevislov en række oplysninger, der som minimum skal gives til lønmodtageren. Dette er bl.a. oplysninger om:
 

• Brugervirksomhedens identitet, når det drejer sig om vikaransatte
• Varigheden af og vilkårene for en eventuel prøvetid
• Varigheden af det fravær med løn, som lønmodtageren har ret til
• Hvis arbejdsmønsteret er helt eller overvejende uforudsigeligt, skal arbejdsgiveren underrette lønmodtageren om følgende:
  • Princippet om, at tidsplanen for arbejdet er variabel, antallet af garanterede betalte arbejdstimer m.v. og betaling for arbejde udover garanterede betalte timer
  • Referencetimer og -dage, hvor lønmodtageren kan pålægges at arbejde
  • Den minimumsvarslingsperiode, som lønmodtageren har krav på før en arbejdsopgave påbegyndes, og en eventuel frist for annullering af arbejdsopgaven.
• ​Eventuelle ordninger for overarbejde og betaling herfor og, hvor det er relevant, ordninger for vagtændringer
• Den ret til uddannelse, som arbejdsgiveren eventuelt tilbyder
• Og endelig, hvor det er arbejdsgiverens ansvar, identiteten på de socialsikringsinstitutioner, som modtager de sociale bidrag, der er knyttet til ansættelsesforholdet og enhver beskyttelse i forbindelse med social sikring fra arbejdsgiverens side.
   

Mindstekrav til arbejdsvilkår

Den nye ansættelsesbevislov indfører som noget nyt en række mindstekrav til lønmodtageres arbejdsvilkår. Det drejer sig bl.a. om følgende:
 

• En lønmodtagers prøvetid kan ikke overstige 6 måneder. Er der tale om et tidsbegrænset ansættelsesforhold, kan prøvetiden ikke overstige 1/4 af ansættelsestiden. For funktionærer gælder det dog fortsat, at ansættelsen kan ske på prøve i op til 3 måneder.
• En arbejdsgiver må ikke hindre en lønmodtager i at tage arbejde for andre arbejdsgivere, medmindre arbejdet er uforeneligt med ansættelsesforholdet.
• En arbejdsgiver kan kun pålægge en lønmodtager, hvis arbejdsmønster er helt eller overvejende uforudsigeligt, at arbejde, hvis arbejdet finder sted inden for de forudbestemte referencetimer og - dage, og hvis lønmodtageren er blevet varslet om arbejdsopgaven med det varsel, som lønmodtageren har modtaget oplysninger om.
• Ret til kompensation ved annullation af arbejdsopgaver efter udløbet af rimelig frist.
• Formodningsregel vedrørende lønmodtagere ansat på tilkaldebasis (ud over 3 måneder).
• Mindstekrav vedrørende uddannelse i det omfang, at en arbejdsgiver er forpligtet til at tilbyde en lønmodtager uddannelse i henhold EU-retten, dansk lovgivning eller kollektiv overenskomst. 
   

Skal alle lønmodtagere have nye ansættelsesbeviser og fra hvornår gælder mindstekrav til arbejdsvilkår?

Den nye ansættelsesbevislov træder allerede i kraft den 1. juli 2023. Derfor skal lønmodtagere, der ansættes 1. juli 2023 eller senere, modtage et ansættelsesbevis, der overholder de nye regler.

Lønmodtagere, der er ansat før 1. juli 2023, skal ikke have et nyt ansættelsesbevis eller tillæg hertil, medmindre de anmoder om dette. Anmoder en lønmodtager herom, skal arbejdsgiveren efterkommer anmodningen inden for 8 uger.

Mindstekravene for arbejdsvilkår gælder for alle lønmodtagere fra den 1. juli 2023. De gælder således også for lønmodtagere, som er ansat før den 1. juli 2023.

Manglende overholdelse af den nye ansættelsesbevislov

Hvis en lønmodtager ikke modtager alle væsentlige oplysninger, eller hvis en anmodning om et nyt ansættelsesbevis eller et tillæg hertil ikke efterkommes, har lønmodtageren krav på en godtgørelse. Godtgørelsen kan udgøre op til 13 ugers løn og hvis der foreligger særligt skærpende omstændigheder, kan godtgørelsen udgøre op til 20 ugers løn. Der er ikke tilsigtet ændringer i gældende ret i forhold til godtgørelsesniveauet for denne type overtrædelser af ansættelsesbevisloven.

Lønmodtagere kan også blive tilkendt en godtgørelse, hvis mindstekravene til arbejdsvilkår ikke overholdes. Det fremgår af forarbejderne til loven, at godtgørelsens størrelse fastsættes af domstolene på baggrund af bl.a. de konkrete omstændigheder og ud fra retspraksis vedrørende tilkendelse af godtgørelse efter anden ansættelsesretlig lovgivning, fx lov om gennemførelse af dele af arbejdstidsdirektivet.

En lønmodtager, som mener at være blevet afskediget eller udsat for foranstaltninger med tilsvarende virkning, fordi lønmodtageren har påberåbt sig rettigheder i henhold til den nye ansættelsesbevislov, har efter anmodning ret til at få en skriftlig begrundelse for afskedigelsen eller den pågældende foranstaltning.

Endelig kan en lønmodtager, der udsættes for ugunstig behandling, f.eks. afskedigelse, fordi lønmodtageren har påberåbt sig rettigheder i henhold til den nye ansættelsesbevislov, eller har fremsat klage til arbejdsgiveren over manglende overholdelse af pligten til at sikre disse, tilkendes en godtgørelse.

Loven angiver heller ikke godtgørelsesniveauet i forhold til denne type overtrædelse, og der henvises i forarbejderne til, at der vil være tale om en konkret vurdering på baggrund af, hvorledes lønmodtageren er blevet behandlet ugunstigt. I den forbindelse er det bl.a. anført, at hvis der er tale om en afskedigelse af lønmodtageren, vil der kunne tages udgangspunkt i, hvad der sædvanligvis fastsættes i godtgørelse for urimelig afskedigelse, herunder praksis vedrørende funktionærlovens § 2b.